绩效评价：怎么评？如何用？

我们需不需要做绩效评价呢？

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根据对美国2600名雇员的调查，得出了令人沮丧的结论：

39%的雇员认为他们的绩效目标没有得到清晰的界定；

39%的雇员认为他们不知道自己的绩效是如何被评价的。

45%的雇员并不认为他们最近的绩效评审会指导他们改进绩效；

45%的雇员并不认为绩效评审可以对优中差的雇员做出区分。

48%的雇员并不认为把某份工作干好会得到认可……

我们知道如果对评价过程不满的雇员，会降低对公司的满意度和忠诚度并增加离职的可能性。

当然，对绩效评价，尤其是主观性评价最严厉的抨击，来自于质量管理之父戴明，他认为，工作环境才是绩效的主要决定因素，因为雇员缺乏必要的信息、技术和对自己工作的有效控制，他甚至认为个人的工作标准和绩效会扼杀雇员的自豪感。

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当我们谈到绩效的时候，经理人会有三种选择：

①严格关注任务绩效，员工如何履行职责的

②关注反生产力特征，他们的负面行为。

③关注所有的行为。

在绩效的评价模式中有两种：

①排序，对比雇员排序，

②评级，优秀、良好、卓越等；

实际上，一个好的绩效评价模式通常在以下五个维度表现突出：

一、员工发展的潜力

二、管理的便利性

三、人事研究

四、成本

五、有效性

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好的企业会赋予这五个维度不同的权重。

第一个雇员的发展

我们是否传达了组织的目的和目标？

是否能够识别并关注员工的发展需要？

我们的反馈是否对工作产生积极的影响？

我们是否注意到了对人不对事的批评型反馈的负面影响等，尤其是在亚洲文化当中，人们会带着巨大的猜疑来看待反馈。

第二 绩效是一个管理标准。

可以用来加薪、晋升、降职、停职、调职、轮岗、培训等，需要有一些量化等级的评价模式，才可以进行结果的运用，否则我们如何加薪呢？

第三 人事研究的标准。

我们会证明我们雇佣测试的有效性，我们会知道我们的各种开发组织计划的成功，培训体系的成功，通过绩效评价可以有效的为预测为工作卓有成效的申请者进行监督。

第四 成本标准

评价模式是否需要很长的时间？

是否耗费了大量的人力物力？是否值得？

第五 有效性。

对我们制定的人力资源决策是否有很大的说服力？例如《行为锚定评价量表》，它真的是一种完美的评价模式吗？尚未得到研究的支持。

没有人知道绩效的哪种评价模式是最优秀的。但是，我们要具体情况具体分析。