女子求职“孕”诉讼，企业付出3万代价，冤吗？

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近日，社交媒体上再次掀起波澜，一位名叫严女士的求职者在上海某公司应聘财务主管时，遭遇了令人困惑的“孕诉讼”。

她在通过入职体检发现自己怀孕后，意外地发现原本申请的职位被取消了。而与此同时，该公司仍在其他招聘平台上宣传该岗位。

这一事件引发了公众的广泛关注，而这次的舆论风向却与以往不同。以往，此类事件往往会让大众同情求职者，认为其遭受了就业歧视。然而，这一次，网友们却站在了公司一方，认为这样的行为不应由企业承担。

有人指出，这样的风险成本不应转嫁给企业，毕竟，如果员工入职不久就因怀孕而需要长时间请假，公司该如何是好？重新招聘的成本巨大，这对于企业来说无疑是一种压力。

还有网友认为，这位女士的行为有些过分，将公司当作“接盘侠”。这一次的舆论风向，明显与以往不同。

确实，根据现行的劳动法，企业禁止进行就业歧视，尤其是针对性别和年龄。然而，在实际的招聘过程中，企业也需要警惕那些可能“蹭福利”的求职者。

在职场中，女性的就业问题一直是一个敏感的话题。尽管企业可以尝试减少招聘女性员工，但这样的做法并不可取，也不可能完全避免。因此，企业需要在招聘过程中“调整思路应万变”，以降低用工风险。

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就业歧视的微妙之处

让企业难以把握

一位在猎头行业从业十年的网友表示，公司对怀孕员工的排斥在业界并不罕见。甚至有些企业对已婚未育的女性也持谨慎态度。这种情况不仅仅存在于私企，某些国企和央企也会对求职者的地区背景进行考量。

尽管劳动法对就业歧视有明确的规定，禁止企业因性别、年龄等因素对求职者进行区别对待，但仍然有些企业选择“冒险”，避免招聘怀孕或可能怀孕的女性员工。

这种现象的原因复杂，一方面，企业担心招聘这类员工会影响正常的工作秩序，甚至面临员工产假结束后无法安排工作的困境。另一方面，一些企业曾经因此类问题吃过亏，因此产生了恐惧。

例如，某公司曾经招聘了一位运营岗位的员工，该员工在入职一个月后怀孕，并以各种理由频繁请假。这不仅严重影响了公司的工作效率，也导致订单量下降。然而，由于劳动法的限制，公司无法辞退这位员工，陷入了进退两难的境地。

这种情况下，企业自然会感到委屈和不满。然而，如果企业因此对所有怀孕或可能怀孕的员工产生偏见，这种做法同样会触犯劳动法，造成不必要的损失。

02

企业应“调整思路应万变”

在招聘中采取三个原则

面对招聘风险，企业不能坐以待毙，而应该采取主动策略。以下是企业可以参考的三个原则，以降低用工风险：

1、严格把控面试环节

面试是企业了解求职者的第一步，也是控制用工风险的重要环节。企业可以通过观察和沟通，判断求职者是否处于怀孕期或可能怀孕。同时，企业也可以通过背景调查，了解求职者的历史工作记录，以避免后期出现不必要的麻烦。

2、重视入职体检

入职体检可以帮助企业了解员工的身体健康状况，是否符合岗位要求。对于怀孕或可能怀孕的员工，企业可以通过体检报告进行风险评估，从而做出更明智的决策。

3、灵活处理突发情况

在招聘过程中，总会有一些意外情况发生。如果企业不幸遇到隐瞒怀孕情况的员工，应该采取灵活的处理方式。如果可能，与企业利益受损较小，可以选择调整工作岗位。如果调整工作岗位不可行，企业可以选择依法解除合同，以保护自身的权益。

结束语

在「就业歧视」问题上，企业面临着巨大的压力和挑战。然而，在实际操作中，企业也需要保护自身的权益。通过在面试环节把控、入职体检重视以及灵活处理突发情况，企业可以在遵守劳动法的前提下，降低用工风险。

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