不会管下属，你就会成为员工的下属

在做企业管理咨询时，经常听到一些管理者这样的抱怨：

管严了，下属跟你对着干，员工闹辞职；管得松，出工不出力，出力不出活。想管好团队，怎么那么难？

这些问题，是很多管理者不得不面对的管理难题。

确实如此。

每一个团队成员，都有自己的性格、参差不齐的能力，还有各自的追求，想靠“一招鲜吃遍天”，几乎不可能，没有哪一种管理方法，可以管控好整个团队。

在领导工作中，如何有效地管理下属是每个领导者必须面对的挑战。一个领导者如果不会管理下属，那么他很可能会成为下属的下属，无法真正发挥领导的作用。

但是，作为管理者，如果不能有效地管理下属，就可能会导致工作混乱、效率低下，甚至影响到整个团队的发展。

那么，如何管好团队中的每一个人？

首先，管理需要明白，管理工作的本质就是通过他人完成工作任务并取得工作成果。

如果，管理者能明白这一点，那么就应该知道，管理不是约束，更不是控制，而是为员工赋能，辅导并支付员工完成工作任务并取得工作成果。

所以，管理，千万不要站在员工的对立面，不要压榨员工，同样也不要讨好员工。

管理者和员工的关系，应该是相互赋能、相互成就。

德鲁克老先生说：管理的本质，是激发人的善意。

那么，如何通过有效的管理激发员工呢？

或许，我们可以把员工进行分类管理，从而做到因材施教。

从员工的工作意愿和工作能力两个维度，我们通常可以把员工分为这四类：

高意愿高能力的明星员工，低意愿高能力的野狗员工，高意愿低能力的老黄牛员工，低意愿低能力的小白兔员工。

具体划分见下图。

对于这四种类型的员工，管理者应该如何使用呢？

第一类，高意愿高能力的明星员工，大胆用

根据杰克·韦尔奇“271活力曲线”，明星员工就是绩效考核排在前20%的员工。他们是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工。他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。

这是非常珍贵的人才，一定要大胆使用。

通过给他们制定更高的目标，让他们跑得更快更远，同时也带动其他员工动起来，用力往前冲。

当然，对于这类员工，我们再给他们更高目标的同时，也应该制定相应的激励机制，让他们多劳多得，越优秀得到的越多。

千万不能让奋斗者吃亏。

第二类，低意愿高能力的野狗员工，管着用

这一类员工，工作能力是毋庸置疑的强，一旦他们认真起来，业绩是会非常好。但是，他们往往不会认真工作。

这类人，往往是态度不好，或者和工资的价值观不一样。

他们，可能会在接到任务之后，会抱怨环境不行、市场不行、产品不行、团队不行等，总之，找各种理由来证明任务是完不成的，而且原因不在于自己。

而且，他们还有可能会为了达到目标不择手段，违背公司的底线，甚至违反法律。

很多老板和管理者，对于这类员工是非常犹豫的。

因为，他们确实是能人。管理者总是希望自己的团队里有一两个能人用来装饰门面，否则就会自惭形秽。

但是，我认为一个人的绩效是同时受意愿和能力影响的。能力再强，如果没有意愿，并不能取得高绩效。

而且，低意愿的能人，不仅不能创造绩效，还有可能影响团队氛围，让整个团队都丧失工作积极性。

所以，对于低意愿高能力的员工，我们一定要管着用。

我们可以采用各种激励措施，提高他们的意愿。如果他们的意愿不能被有效激活，我们也应该忍痛割爱，及时将其淘汰。

第三类，高意愿低能力的老黄牛员工，放心用

老黄牛的价值观和业绩都是中等的，他们是能力不足态度来凑，兢兢业业，任劳任怨。虽然能力不突出，但是因为不计较得失，而且愿意全身心投入到工作中，所以往往也能取得中等的绩效。

因为他们对公司忠诚，而且也愿意投入到工作中，所以他们是公司的宝贵资产。

作为管理者，要悉心培养他们的能力，教他们工作方法，给他们工作工具，给他们资源上的支持，让他们的能力能够得到逐步的提升，进而提升个人绩效，从而给团队带来更大的价值。

管理者的主要工作之一就是帮助老黄牛员工成为明星员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是管理的魅力。

第四类，低意愿低能力的小白兔员工，坚决不用

他们是“271活力曲线”上业绩排在后面的10%的员工。

他们是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。

每一家公司都有这样的人，看着特别勤恳，每天都在加班，来得最早走得最晚，但他却拿不到结果。

他们是典型的“出工不出力，出力不出活”。

但是，就诚如小白兔的可爱，让人们忘记了它们对庄稼的破坏一样。小白兔员工的隐蔽性特别强，他们的形式主义和表面工作做得非常好。

他们来得最早、走得最晚，往往让不明就里的老板认为是优秀员工，其实他们只是在混日子磨洋工。

长期以往，所有人的都会形式主义，不讲功劳，只谈苦劳。

如果不加以遏制，优秀员工就会因为忍受不了这种愚蠢行为而选择离开，只有平庸的员工留下来，最终让企业形成“死海效应”，导致企业业绩差的要命，限制企业的发展。

对于小白兔员工，一定要坚决清除，千万不能手软。

苦劳不值得奖励，功劳才值得奖励。

作为管理者，不能在小白兔员工身上浪费时间。

小结

作为管理者，一定要有管理思维，要学会对员工进行分类管理。

身为管理者的你，肩负的是整个团队的责任，你只有提高自己的能力，激发团队的能力，才能通过团队拿结果，才能从琐事中抽出身来，做更有价值的事情。

（全文完）

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