入职时用人单位组织岗前培训，其间约定服务期和违约金，有效吗？

2020年10月9日，张某应聘入职某公司并从事锅炉运行工作。在入职时，考虑到张某此前并未从事过相关工作，公司要求张某参加新员工岗前培训，培训内容包括安全知识、岗位理论知识和实际操作技能。

同时，某公司还与张某签订了《员工培训协议书》，协议约定：“乙方参加培训的学习费用由甲方承担，培训结束后，乙方至少应在甲方连续服务三年，自培训结束之日起算。该服务期约定视作劳动合同期限。在服务期内，乙方以任何理由单方面解除劳动合同的，乙方应赔偿甲方全部的培训费用，除此之外，乙方还应赔偿3000元整。”

2020年12月，张某培训成绩合格，正式到某公司工作，某公司开始为张某缴纳社会保险。

2021年5月14日，因某公司长期不发放加班费且在张某正式上班五个月后才为其缴纳“五险”，张某向某公司提交离职申请书，申请离职。

随后，张某经劳动仲裁程序后起诉，要求某公司支付加班费、经济补偿金等。同时，某公司也提起劳动仲裁，要求张某支付培训费10800元、违约金3000元等。

律师意见

本案的关键问题在于岗前培训算不算专项培训。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利。第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”

《劳动合同法》第二十二条还规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

可见，专业技术培训不同于为提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量而开展的职业培训。实践中，在判断二者区别时，我们主要考虑三个方面。

(1)专业技术培训一般是针对个体的。如单位为了拓展新业务而选送个别劳动者进行有针对性的学习和训练，以使劳动者掌握从事新业务所必需的技能。

(2)专业技术培训的目的是使劳动者能够胜任更高层次或更加专业的工作。

(3)专业技术培训的形式一般为脱产学习和进修，培训的时间也比较长。

本案中，张某到某公司从事锅炉运行工作，在正式上岗前，某公司考虑张某此前并未从事过相关工作，便安排张某进行了为期两个月的培训，故此项培训应是张某从事锅炉运行工作前的必需培训，而不是提高其锅炉运行技能的专业技术培训，故不属于可以约定服务期及违约金的法定情形。

此外，即使本案中的培训属于专业技术培训，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位要求劳动者支付的违约金也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

最终，人民法院驳回了某公司关于培训费、违约金的诉求。

内容来源参考书目：《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解》吕帅 陈橙