绩效全流程08：绩效考核表设计之二--行为考核

绩效全流程08：绩效考核表设计之二--行为考核

行为考核，其实我一般不是太建议，但如果要吸引合伙人，一定要考核行为。

为什么？我们穿插一下股权激励的相关知识。

股权激励是万能的吗？有什么风险吗？

至少有两大问题需要解决：

1）股权对应权力，稀释股权意味着权力发生变化，如何避免权力失控？

2）很多人得到股权之后，其收入与实际付出并不匹配，从而导致旱涝保收，不作为，怎么办？

我们常说绩效三要素，包括：业绩、态度、能力。

我们看一下态度和能力绩效：

1）态度指标：

    积极性、协作性、责任心、纪律性……

2）能力指标：

    决策能力、组织能力、人员开发能力、计划和执行能力、控制能力、沟通能力、指导能力、创新能力、协调能力、专业能力……

我们把态度绩效、能力绩效称为周边绩效，也可以统一归类于行为考核。

行为考核最大的问题，较难量化，更加的是定性设计。在具体的操作中，一般是将行为指标分为五个等级，根据评分人员对等级的理解进行评分。

如图：

定性指标评分时，每个评分人员的理解有较大差异，似是而非，所以，对于基层员工，没有十分的必要考核行为。

对于合伙人，一定要考核行为，而对于干部员工，如果确有必要，或者岗位有特殊性，可以考虑考核行为。

作业：请根据自己岗位属性，或者职位级别，设计自己岗位的行为考核表。

下一集：绩效指标对标会

如果您觉得有些许帮助，欢迎点赞、评论、收藏、转发文章、关注作者：黄志新。